LOGIKAHUKUM.COM – Akhir-akhir ini, dunia usaha sedang dilanda bencana pemutusan hubungan kerja (PHK). Salah satu agenda PHK di awal tahun 2025 yang cukup menyita perhatian publik yaitu PHK karyawan PT. Sritex sebanyak 10.969 karyawan, dan PHK karyawan pabrik sepatu Nike dan Adidas di Tangerang sebanyak 3.500 karyawan. Bencana pemutusan hubungan kerja tentunya sangat berdampak pada perekonomian rumah tangga para pekerja/buruh. Lantas, bagaimana para pekerja/buruh menuntut hak-haknya akibat pemutusan hubungan kerja?

Pemutusan hubungan kerja merupakan salah satu perselisihan hubungan insdutrial. Berdasarkan ketentuan dalam UU RI Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004), Pasal 1 angka 4 memberikan definisi perselisihan pemutusan hubungan kerja yaitu “perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak”.

Sedangkan dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021), Pasal 1 angka 15 juga memberikan definisi “Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pekerja/Buruh dan Pengusaha”.

Kedua definisi mengenai PHK di atas tampak bahwa definisi PHK dalam UU 2/2004 lebih jelas dibanding definisi PHK menurut PP 35/2021. Pengertian PHK dalam PP 35/2021 memiliki makna yang lebih luas karena menggunakan frasa “suatu hal tertentu” yang mengakibatkan tidak seirama dengan UU 2/2004. Frasa “suatu hal tertentu” inilah yang menurut hemat penulis menjadi salah satu “biang kerok” dalam bencana pemutusan hubungan kerja karena tidak terdapat penjelasan yang detail. Sehingga keadaan “suatu hal tertentu” sering kali menjadi alasan pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.

Perkara pemutusan hubungan kerja yang melibatkan banyak orang tentunya menjadi tantangan bagi Advokat yang memperjuangkan hak-hak para pekerja/buruh di hadapan pengadilan. Untuk memecahkan tantangan tersebut maka diharapkan Advokat yang menangani perkara Pemutusan Hubungan Kerja “menguasai” proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yakni mulai dari Bipartit, Tripartit, sampai Pengadilan Hubungan Industrial.

Pada saat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial tidak sedikit Advokat mengalami kesulitan dalam membuat surat gugatan, antara lain apakah surat gugatan dari para buruh yang dibela dibuat secara terpisah atau digabung menjadi satu surat gugatan.

Umumnya pengajuan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial bebas biaya (gratis) dengan syarat nilai tuntutan harus kurang dari atau sama dengan Rp 150.000.000 (seratus lima puluh juta rupiah), akan tetapi apabila nilai tuntutan lebih dari Rp 150.000.000 (seratus lima puluh juta rupiah) maka pengajuan gugatan tersebut biasanya berbayar.

Jika alasan pengajuan gugatan untuk menghindari pembayaran biaya panjar perkara maka sebelum mendaftarkan gugatan, Advokat harus terlebih dahulu menghitung nilai gugatan yang diajukan yakni apakah kurang dari atau lebih dari Rp 150.000.000 (seratus lima puluh juta rupiah). Sehingga pengajuan gugatan secara terpisah dari masing-masing buruh menjadi alternatif yang cukup menguntungkan karena bebas biaya panjar perkara.

Akan tetapi Advokat juga dapat menggabungkan tuntutan para pekerja/buruh dalam satu surat gugatan. Hal ini memang jarang terjadi karena terdapat keragu-raguan akan di eksepsi oleh pihak tergugat sehingga dapat mengakibatkan gugatan tidak dapat diterima. Penggabungan tuntutan para pekerja/buruh dalam satu surat gugatan memiliki dasar hukum yang kuat yakni ketentuan Pasal 84 UU 2/2004 yang menyebutkan bahwa “gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus”. Dengan ketentuan ini maka seharusnya Advokat dapat melakukan efisiensi waktu dalam menangani perkara perselisihan pemutusan hubungan kerja.