Ketika Riwayat Kredit Menentukan Masa Depan Pekerja: Menyoal Legalitas SLIK OJK dalam Rekrutmen

LOGIKAHUKUM.COM – Perkembangan industri keuangan mendorong perusahaan untuk semakin selektif dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja. Dalam praktiknya, sejumlah perusahaan, khususnya di sektor keuangan dan perbankan, mulai menjadikan riwayat kredit calon karyawan sebagai salah satu instrumen dalam proses seleksi. Calon karyawan diminta menyerahkan informasi mengenai Sistem Layanan Informasi Keuangan (SLIK) Otoritas Jasa Keuangan (OJK), yang sebelumnya dikenal luas sebagai BI Checking.

Persoalan muncul ketika informasi tersebut tidak lagi ditempatkan sebagai salah satu bahan pertimbangan terbatas, tetapi dijadikan sebagai syarat awal yang menentukan apakah seseorang dapat melanjutkan proses rekrutmen. Calon karyawan dengan status kredit lancar atau kolektibilitas 1 dapat melanjutkan proses seleksi, sedangkan mereka yang memiliki catatan kredit bermasalah dapat langsung dinyatakan gugur.

Model seleksi demikian melahirkan persoalan hukum yang serius. Riwayat kredit merupakan informasi mengenai kondisi finansial seseorang. Kondisi tersebut tidak selalu menggambarkan kompetensi profesional, integritas, kemampuan teknis, maupun kualitas moral seseorang. Kredit macet dapat muncul karena berbagai keadaan, termasuk kehilangan pekerjaan, penurunan kemampuan ekonomi, keadaan darurat, atau peristiwa lain yang berada di luar kemampuan seseorang untuk mengendalikannya.

Karena itu, pertanyaan hukumnya bukan semata-mata apakah perusahaan boleh mengetahui kondisi finansial calon karyawan. Persoalan yang jauh lebih mendasar adalah apakah riwayat kredit dapat dijadikan dasar untuk menghilangkan kesempatan seseorang memperoleh pekerjaan.

Pertanyaan tersebut menjadi semakin penting ketika perusahaan menggunakan standar yang sama terhadap seluruh jabatan, tanpa mempertimbangkan hubungan antara kondisi finansial calon karyawan dengan karakteristik pekerjaan yang akan dijalankan.

Di satu sisi, sektor perbankan memiliki kewajiban menerapkan prinsip kehati-hatian. Di sisi lain, perusahaan tetap berada dalam ruang hukum ketenagakerjaan dan tidak dapat mengabaikan hak konstitusional seseorang untuk memperoleh pekerjaan serta perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Dengan demikian, penggunaan SLIK OJK dalam proses rekrutmen perlu diuji melalui prinsip legalitas, relevansi, proporsionalitas, non-diskriminasi, dan perlindungan hak atas pekerjaan.

1. Hak atas Pekerjaan sebagai Hak Konstitusional

Hak untuk memperoleh pekerjaan bukan sekadar kepentingan ekonomi individual. Dalam konstruksi hukum Indonesia, pekerjaan berkaitan langsung dengan keberlangsungan hidup dan kesejahteraan seseorang.

Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 menegaskan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Jaminan tersebut diperkuat melalui Pasal 28D ayat (2) yang memberikan hak kepada setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Pada saat yang sama, Pasal 28I ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 memberikan jaminan bahwa setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun.

Kerangka konstitusional tersebut menunjukkan bahwa akses terhadap pekerjaan tidak dapat dipandang semata-mata sebagai wilayah kebebasan kontraktual perusahaan. Kebebasan perusahaan dalam melakukan seleksi tetap memiliki batas ketika kriteria seleksi tersebut berpotensi menghasilkan perlakuan diskriminatif yang tidak memiliki hubungan rasional dengan pekerjaan.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga memberikan landasan mengenai kesempatan dan perlakuan yang setara dalam memperoleh pekerjaan. Pasal 5 dan Pasal 6 menempatkan prinsip non-diskriminasi sebagai salah satu prinsip penting dalam hubungan ketenagakerjaan.

Dengan demikian, perusahaan memang memiliki kewenangan untuk menentukan kualifikasi calon pekerja. Namun, kewenangan tersebut tidak bersifat absolut. Setiap persyaratan rekrutmen harus dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan kebutuhan pekerjaan dan tujuan yang sah.

2. SLIK OJK: Instrumen Informasi Kredit, Bukan Sertifikat Kelayakan Pekerja

Salah satu persoalan utama dalam praktik penggunaan SLIK adalah terjadinya perluasan fungsi informasi kredit.

SLIK pada dasarnya berkaitan dengan informasi dan risiko kredit. Informasi tersebut digunakan dalam konteks sektor jasa keuangan untuk memberikan gambaran mengenai riwayat pembiayaan atau kredit seseorang. Dalam kajian ini juga ditegaskan bahwa OJK menyatakan fungsi dasar SLIK berkaitan dengan pengukuran risiko kredit, bukan sebagai instrumen untuk menentukan kelayakan seseorang sebagai pelamar kerja. Perbedaan fungsi tersebut sangat penting.  Informasi mengenai seseorang yang pernah mengalami kredit bermasalah tidak serta-merta memberikan jawaban mengenai apakah orang tersebut memiliki kompetensi yang diperlukan untuk suatu jabatan.

Seorang calon karyawan dapat memiliki kompetensi teknis yang tinggi, pengalaman profesional yang memadai, integritas dalam menjalankan pekerjaan, serta kemampuan memenuhi target perusahaan, tetapi pada saat yang sama memiliki riwayat kredit bermasalah. Jika perusahaan secara otomatis menggugurkan orang tersebut hanya karena status kolektibilitasnya, maka perusahaan telah mengubah informasi mengenai risiko kredit menjadi ukuran mengenai kelayakan profesional. Di sinilah persoalan relevansi muncul. Pertanyaan yang harus diajukan adalah: apa hubungan langsung antara kredit macet seseorang dengan kemampuan profesionalnya dalam menjalankan pekerjaan tertentu? Apabila hubungan tersebut tidak dapat dibuktikan, penggunaan SLIK sebagai syarat gugur otomatis menjadi sulit dipertahankan secara rasional.

3. Prinsip Kehati-hatian Tidak Boleh Menjadi Alasan untuk Diskriminasi

Sektor perbankan dan industri keuangan memiliki karakteristik khusus. Pengelolaan dana masyarakat mengandung risiko yang tidak dapat disamakan dengan sektor usaha lainnya. Karena itu, prinsip kehati-hatian merupakan bagian penting dalam pengelolaan lembaga keuangan.

Namun, prinsip kehati-hatian tidak dapat ditafsirkan sebagai kewenangan tanpa batas untuk menentukan seluruh aspek kehidupan ekonomi seseorang.

Prinsip kehati-hatian harus tetap ditempatkan dalam kerangka hukum yang proporsional. Jika perusahaan berpendapat bahwa kondisi finansial seseorang relevan untuk jabatan tertentu, maka perusahaan harus mampu menjelaskan mengapa kondisi tersebut relevan dan sejauh mana relevansinya. Misalnya, jabatan yang secara langsung mengelola dana, memiliki kewenangan atas transaksi keuangan, atau memiliki akses terhadap aset perusahaan tentu dapat memiliki kebutuhan pemeriksaan latar belakang yang berbeda dibandingkan jabatan yang tidak memiliki akses tersebut. Masalah muncul apabila seluruh jabatan diperlakukan secara seragam.

Menjadikan SLIK sebagai persyaratan mutlak bagi teller, staf keuangan, staf IT, staf legal, HRD, hingga tenaga pendukung lainnya menunjukkan adanya potensi kebijakan yang bersifat sapu jagat. Dalam kajian ini, persoalan tersebut dikaitkan dengan hilangnya hubungan kausal atau nexus antara risiko finansial dan karakteristik jabatan. Padahal, semakin lemah hubungan antara persyaratan dan karakteristik pekerjaan, semakin sulit pula membenarkan pembatasan terhadap kesempatan kerja berdasarkan persyaratan tersebut. Dengan kata lain, prinsip kehati-hatian harus diterapkan secara terukur, bukan secara membabi buta.

4. Kredit Macet Tidak Identik dengan Ketidakjujuran

Argumentasi lain yang perlu dikritisi adalah anggapan bahwa seseorang yang memiliki utang bermasalah memiliki tingkat integritas yang lebih rendah. Anggapan tersebut terlalu menyederhanakan persoalan. Kredit macet merupakan kondisi finansial. Kondisi tersebut tidak dengan sendirinya membuktikan bahwa seseorang tidak jujur, tidak kompeten, atau akan melakukan penyalahgunaan kewenangan ketika bekerja.

Dalam kajian yang dianalisis, kegagalan pembayaran kredit ditempatkan sebagai persoalan keperdataan yang pada dasarnya berkaitan dengan hubungan utang piutang. Karena itu, menjadikan riwayat kredit sebagai indikator otomatis terhadap potensi fraud perlu dipertanyakan secara kritis. Persoalan yang lebih fundamental adalah metode penilaiannya. Jika perusahaan ingin menguji integritas calon karyawan, tersedia berbagai instrumen yang lebih relevan. Perusahaan dapat melakukan pemeriksaan rekam jejak profesional, verifikasi pengalaman kerja, pemeriksaan referensi, wawancara berbasis kompetensi, uji integritas, maupun mekanisme lain yang memiliki hubungan langsung dengan jabatan.

Karena itu, menjadikan SLIK sebagai ukuran tunggal integritas dapat menghasilkan kesimpulan yang tidak akurat. Kemampuan seseorang membayar utang tidak identik dengan kemampuan seseorang menjalankan pekerjaan secara jujur. Demikian pula, kredit lancar tidak otomatis menjadi bukti bahwa seseorang memiliki integritas profesional yang tinggi.

5. Persoalan Proporsionalitas: Tidak Semua Jabatan Memiliki Risiko yang Sama

Aspek paling penting dalam menguji legalitas penggunaan SLIK dalam rekrutmen adalah prinsip proporsionalitas. Tidak semua pekerjaan memiliki tingkat risiko finansial yang sama. Seorang pegawai yang memiliki kewenangan langsung terhadap kas, transaksi, pembukuan, kredit, atau aset finansial perusahaan dapat memiliki tingkat risiko yang berbeda dengan pegawai yang bekerja di bidang teknologi informasi, sumber daya manusia, hukum, administrasi, atau fungsi pendukung lainnya. Oleh karena itu, persyaratan finansial seharusnya tidak diterapkan secara otomatis kepada seluruh calon pekerja.

Pendekatan yang lebih rasional adalah melakukan penilaian berdasarkan risiko jabatan. Pertanyaan yang perlu diajukan bukan: “Apakah calon karyawan memiliki kredit bermasalah?” Melainkan: “Apakah kondisi finansial tersebut memiliki hubungan yang relevan dan signifikan dengan risiko pekerjaan yang akan dijalankan?” Perubahan perspektif ini sangat penting. Dengan pendekatan tersebut, perusahaan tidak kehilangan kewenangan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang ketika memang dibutuhkan. Namun, pemeriksaan tersebut harus memiliki tujuan yang jelas, dasar yang dapat dipertanggungjawabkan, dan diterapkan secara proporsional.

6. Sistem Gugur Otomatis Berpotensi Mengubah Masalah Ekonomi Menjadi Hambatan Pekerjaan

Persoalan menjadi lebih serius ketika perusahaan menggunakan SLIK sebagai sistem gugur otomatis. Calon karyawan dengan kolektibilitas 2 sampai 5 langsung dikeluarkan dari proses seleksi tanpa kesempatan untuk menjelaskan penyebab munculnya kredit bermasalah. Mekanisme demikian mengabaikan konteks individual di balik suatu catatan kredit. Padahal, satu informasi dalam SLIK tidak selalu menggambarkan keseluruhan kondisi seseorang. Seseorang dapat mengalami kesulitan pembayaran karena kehilangan pekerjaan.

Orang lain dapat menghadapi keadaan darurat. Ada pula seseorang yang sedang berada dalam proses penyelesaian kewajiban finansial. Jika seluruh kondisi tersebut menghasilkan konsekuensi yang sama, yaitu kehilangan kesempatan memperoleh pekerjaan, maka muncul persoalan keadilan substantif. Masalah ekonomi masa lalu akhirnya menjadi hambatan untuk memperoleh pekerjaan di masa depan.

Pada titik tersebut, terjadi lingkaran persoalan yang perlu diperhatikan. Seseorang membutuhkan pekerjaan untuk memperbaiki kondisi ekonominya, tetapi riwayat ekonominya justru digunakan untuk menutup akses terhadap pekerjaan. Karena itu, kebijakan rekrutmen yang berbasis pada status kredit perlu mempertimbangkan apakah kebijakan tersebut justru memperkuat eksklusi ekonomi terhadap kelompok yang sedang berusaha memperbaiki kondisi kehidupannya.

7. Kebebasan Perusahaan Memilih Pekerja Tetap Memiliki Batas

Perusahaan pada prinsipnya memiliki kepentingan yang sah untuk mendapatkan pekerja yang kompeten dan dapat dipercaya. Perusahaan juga berhak menetapkan standar rekrutmen sesuai kebutuhan organisasi. Namun, kebebasan tersebut tidak berarti perusahaan dapat menetapkan setiap persyaratan tanpa batas.

Dalam perspektif hukum, setiap persyaratan rekrutmen idealnya memenuhi sekurang-kurangnya tiga ukuran. Pertama, relevansi, yaitu adanya hubungan antara persyaratan dengan pekerjaan yang akan dijalankan. Kedua, rasionalitas, yaitu persyaratan tersebut memiliki alasan objektif dan dapat dijelaskan. Ketiga, proporsionalitas, yaitu pembatasan yang diterapkan tidak melebihi kebutuhan untuk mencapai tujuan yang sah.

Jika ketiga ukuran tersebut tidak terpenuhi, maka penggunaan SLIK sebagai syarat mutlak berpotensi berubah dari instrumen manajemen risiko menjadi instrumen pembatasan kesempatan kerja. Di sinilah prinsip non-diskriminasi mendapatkan relevansinya.

8. Rekonstruksi Kebijakan Rekrutmen: Dari “Blacklist” Menuju Risk-Based Assessment

Kebijakan yang lebih tepat bukanlah melarang seluruh bentuk pemeriksaan latar belakang finansial. Pendekatan yang lebih proporsional adalah mengubah mekanismenya. SLIK tidak seharusnya menjadi filter awal yang otomatis menggugurkan pelamar. Pemeriksaan finansial, jika memang diperlukan, dapat ditempatkan sebagai bagian dari background check pada tahap akhir dan hanya diterapkan terhadap jabatan yang memiliki risiko finansial yang relevan.

Dengan demikian, perusahaan tetap dapat melindungi kepentingan bisnisnya tanpa menjadikan riwayat kredit sebagai hambatan umum bagi akses terhadap pekerjaan. Pendekatan tersebut juga memberikan ruang bagi calon pekerja untuk memberikan penjelasan mengenai kondisi finansialnya.

Apabila terdapat persoalan utang, perusahaan dapat mempertimbangkan mekanisme alternatif, seperti pakta integritas atau pengaturan tertentu setelah pekerja diterima, sepanjang mekanisme tersebut sesuai dengan hukum yang berlaku dan tidak menghilangkan hak-hak pekerja. Kajian awal juga mengusulkan kemungkinan skema pemotongan gaji secara berkala sebagai salah satu alternatif penyelesaian. Dengan pendekatan ini, kepentingan perusahaan dan hak calon pekerja tidak harus ditempatkan sebagai dua kepentingan yang saling meniadakan.

9. Perlu Kejelasan Regulasi dan Pengawasan

Persoalan penggunaan SLIK dalam rekrutmen juga menunjukkan adanya kebutuhan terhadap kejelasan regulasi. Jika SLIK pada dasarnya dirancang untuk kebutuhan informasi dan pengelolaan risiko kredit, sementara dalam praktiknya digunakan sebagai instrumen seleksi tenaga kerja, maka diperlukan batasan yang jelas mengenai penggunaan informasi tersebut.

Kementerian Ketenagakerjaan dan OJK dapat mengambil peran penting dalam memberikan pedoman mengenai penggunaan informasi finansial dalam proses rekrutmen. Kajian ini mengusulkan adanya regulasi atau surat edaran bersama yang memberikan batasan terhadap penggunaan SLIK sebagai filter kelulusan karyawan. Pengawasan juga penting. Praktik diskriminasi berbasis kondisi ekonomi tidak cukup hanya diselesaikan melalui kebijakan internal perusahaan. Diperlukan mekanisme pengaduan dan pengawasan yang efektif agar calon pekerja memiliki akses terhadap upaya perlindungan apabila mengalami perlakuan yang dianggap diskriminatif. Dalam konteks tersebut, keterlibatan lembaga seperti Ombudsman RI dan Komnas HAM dapat dipertimbangkan untuk memperkuat pengawasan terhadap praktik diskriminasi dalam akses pekerjaan.

Penutup

Penggunaan SLIK OJK dalam proses rekrutmen merupakan persoalan yang berada pada persimpangan antara kepentingan bisnis, manajemen risiko, perlindungan data finansial, hukum ketenagakerjaan, dan hak konstitusional atas pekerjaan. Perusahaan memang memiliki kepentingan yang sah untuk memastikan calon pekerja dapat dipercaya dan tidak menimbulkan risiko bagi perusahaan. Namun, kepentingan tersebut tidak secara otomatis membenarkan penggunaan riwayat kredit sebagai syarat mutlak bagi seluruh calon karyawan. Persoalan utamanya terletak pada relevansi dan proporsionalitas.

Riwayat kredit seseorang tidak dengan sendirinya menunjukkan kompetensi, profesionalisme, maupun integritasnya. Karena itu, kredit bermasalah tidak semestinya secara otomatis diterjemahkan menjadi ketidaklayakan untuk bekerja. Terlebih lagi, apabila SLIK digunakan sebagai sistem gugur bagi seluruh jabatan, kebijakan tersebut berpotensi menggeser fungsi informasi kredit dari instrumen manajemen risiko menjadi instrumen eksklusi dalam pasar kerja.

Prinsip kehati-hatian tetap penting. Namun, prinsip tersebut harus ditempatkan dalam batas-batas hukum yang menghormati hak atas pekerjaan dan asas non-diskriminasi. Dengan demikian, pendekatan yang lebih tepat adalah risk-based assessment, bukan automatic exclusion. Pemeriksaan kondisi finansial dapat dilakukan apabila terdapat hubungan yang nyata dengan risiko jabatan, dilakukan secara proporsional, dan tidak dijadikan ukuran tunggal untuk menentukan kelayakan seseorang bekerja.

Pada akhirnya, riwayat kredit seseorang seharusnya tidak menjadi vonis terhadap masa depan profesionalnya. Negara dan dunia usaha perlu membedakan antara kebutuhan yang sah untuk melindungi risiko perusahaan dan praktik yang menjadikan kondisi ekonomi masa lalu sebagai alasan untuk menutup akses seseorang terhadap pekerjaan. Hak atas pekerjaan bukan hak yang dapat dikesampingkan hanya karena seseorang pernah mengalami kesulitan finansial.

Wendi Darman Laia, S.H.

Wendi Darman Laia, S.H.

Wendi Darman Laia, S.H., adalah Mahasiswa Magister Hukum di Universitas Pamulang

 wendilaia00@gmail.com  https://logikahukum.com